Trasparenza retributiva e parità salariale: cosa devono fare le imprese entro il 7 giugno 2026

Con la Direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023, l’Unione Europea rafforza il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, intervenendo in modo diretto sui divari salariali di genere ancora presenti nei Paesi membri.

La Direttiva si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, indipendentemente dal settore, e introduce un sistema articolato di obblighi che incide su:

• politiche retributive;
• processi di selezione e assunzione;
• organizzazione del lavoro;
• sistemi di classificazione e valutazione delle mansioni.

Gli Stati membri dovranno recepirla entro il 7 giugno 2026, ma il suo impianto normativo definisce già oggi il percorso che le imprese dovranno seguire a partire dal 1° gennaio 2026.

Trasparenza retributiva e parità salariale: i nuovi obblighi per le imprese

Il fulcro della Direttiva è l’introduzione di obblighi di trasparenza retributiva, che impongono ai datori di lavoro di rendere chiari, accessibili e verificabili i criteri utilizzati per determinare salari, livelli e progressioni economiche.

In particolare, la normativa prevede:

• l’obbligo di definire e applicare criteri retributivi oggettivi e neutrali rispetto al genere, validi sia per il personale in forza sia nella fase di reclutamento;
• l’obbligo di comunicazione e certificazione del divario retributivo di genere, con tempistiche differenziate in base alla dimensione aziendale:
  • oltre 250 dipendenti: comunicazione annuale a partire dal 7 giugno 2027;
  • da 150 a 249 dipendenti: comunicazione triennale;
  • da 100 a 149 dipendenti: primo obbligo dal 7 giugno 2031;
  • sotto i 100 dipendenti: comunicazione facoltativa;
• il rispetto di un limite massimo del 5% di divario retributivo per categoria di lavoratori, salvo giustificazioni oggettive.

In caso di superamento della soglia, il datore di lavoro è tenuto ad adottare misure correttive, anche attraverso il coinvolgimento delle parti sociali nell’ambito del dialogo sindacale aziendale.

Il principio di “pari lavoro e lavoro di pari valore” e la job evaluation

Il vero elemento innovativo della Direttiva sulla trasparenza retributiva e parità salariale è il rafforzamento del principio di “pari lavoro e lavoro di pari valore”, che supera una visione puramente formale basata su mansione o livello contrattuale.

La norma richiede alle imprese una due diligence organizzativa approfondita, volta a valutare:

• competenze richieste;
• responsabilità e autonomia;
• carichi di lavoro;
• condizioni operative;
• valore strategico del ruolo per l’organizzazione.

Non è sufficiente confrontare ruoli identici: occorre individuare ruoli comparabili per valore organizzativo, anche se collocati in funzioni diverse.

Questo processo si traduce in una vera e propria job evaluation, finalizzata a creare job cluster omogenei su cui costruire politiche retributive eque, coerenti e difendibili anche in sede ispettiva o giudiziale.

Perché occorre occuparsene già oggi: mercato, obblighi e competitività

Affrontare ora il tema della trasparenza retributiva non è solo una scelta di compliance normativa, ma una decisione strategica.

• Legge di mercato: come già avvenuto per certificazioni di parità di genere, ESG e sostenibilità, anche le imprese più piccole saranno coinvolte indirettamente attraverso filiere, subfornitura e appalti pubblici.
• Obblighi di trasparenza: la trasparenza salariale riguarda tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalla dimensione aziendale.
• Competitività sul mercato del lavoro: in un contesto di carenza di manodopera e maggiore consapevolezza dei candidati, politiche retributive chiare e trasparenti rappresentano un fattore distintivo.
• Cultura aziendale: la Direttiva si inserisce in una più ampia sfida culturale volta a ridurre il 13% di gender pay gap e il 30% di divario pensionistico tra uomini e donne in Europa.

ggg

FAQ – Domande frequenti per le PMI

Da quando entrano in vigore le nuove regole sulla trasparenza retributiva?

La Direttiva UE 2023/970 dovrà essere recepita entro il 7 giugno 2026. Tuttavia, i dati retributivi dell’intero anno 2026 saranno il primo riferimento per verifiche e adempimenti, motivo per cui è importante prepararsi già prima.

Le PMI dovranno certificare il divario retributivo di genere?

L’obbligo di comunicazione e certificazione dipende dalla dimensione aziendale.
Le imprese con meno di 100 dipendenti non sono obbligate, ma hanno la facoltà di comunicare volontariamente i dati. In molti casi, però, la trasparenza diventa un requisito richiesto dal mercato o dai committenti.

Cosa si intende per “pari lavoro e lavoro di pari valore”?

Significa che la parità salariale non riguarda solo chi svolge lo stesso ruolo, ma anche chi svolge lavori diversi che hanno un valore comparabile per l’azienda.
Il confronto si basa su criteri come competenze, responsabilità, impegno e complessità del lavoro, non sulla persona che ricopre il ruolo.

Una PMI deve fare una job evaluation come le grandi aziende?

Non necessariamente con modelli complessi, ma è comunque utile svolgere una valutazione strutturata dei ruoli. Anche nelle piccole imprese questo aiuta a chiarire responsabilità, livelli e criteri retributivi, riducendo il rischio di contestazioni future.

Cosa rischia un’impresa che non si prepara per tempo?

Rischia di trovarsi impreparata quando la norma entrerà in vigore, con difficoltà a giustificare differenze retributive, possibili richieste di adeguamento improvviso e svantaggi competitivi nei confronti di clienti, lavoratori e partner.

Perché la trasparenza retributiva può essere un vantaggio per le PMI?

Perché rende l’impresa più attrattiva sul mercato del lavoro. In un contesto in cui trovare personale è sempre più difficile, la chiarezza sulle retribuzioni può fare la differenza.